كيف يمكن أن يصبح المؤسسون قادة أفضل؟
الفتات التي حرقت قلوب المغاربة Meryoula Dance Way Way 2019
جدول المحتويات:
- ضع التحقيق قبل الإجراء
- د. يفترض بايلي أن القادة الجيدين هم في الواقع مدراء تغيير ثقافي وممثلين للذكاء العاطفي. باختصار ، يجب أن يكونوا على الخطوط الأمامية ، مما يساعد الناس على التكيف مع التحولات المستمرة وإعادة الحسابات. إذا لم يكن الأمر كذلك ، فستجد الشركات الناشئة أنها تكافح من أجل أن تكون فطنة ومبتكرة. "بعض مصادر مقاومة التغيير عميقة ، مثل الخوف من الفشل. يقلق الناس حول ما إذا كانوا سينجحون في فرص جديدة ، وهذا يثير القلق ، الأمر الذي لا يفضي إلى الأداء. "
- من المفيد للمديرين أن يتذكروا أن كل التغير هو شيء إيجابي حتى للخسارة مثل الترقيات التي يمكن أن تبدو كأنها خسارة لأن الإجراءات الروتينية تتعطل. يجب أن ينتقل الناس من العمل الذي يفهمونه وأن يكونوا ناجحين في مواجهة المجهول. سوف يحتاجون لبناء أنظمة وعلاقات جديدة - وربما يعثرون قليلاً في البداية.
- إدارة التغيير أسهل بشكل عام بالنسبة للقادة الذين يزرعون ثقة فرقهم ، وإذا كان لدى الموظفين إحساس بأن المؤسسين يعملون بنزاهة. واحدة من أفضل الطرق التي يمكن النظر إليها على أنها أصلية هي أن تكون حقيقيًا في الواقع.
د. جيمس بيلي ، من كلية إدارة الأعمال بجامعة جورج واشنطن ومركز التطوير الإداري ، كلية لندن للأعمال.
كمؤسس ، ربما كنت قد ركزت على كتابة خطة عملك ، وبناء توقعاتك المالية لوضع نفسك للحصول على التمويل وإدارة التفاصيل اليومية لإدارة نشاط تجاري. ولكن هل فكرت في كيف يمكن لمهاراتك القيادية وقدرتك على تشكيل ثقافة الشركة الإيجابية أن تؤثر على بقاء شركتك الناشئة؟
يستحق النظر في المعدل المرتفع نسبيا لفشل الشركات الناشئة. فكر في تكاليف القيادة الضعيفة وثقافة الشركة التي تركت دون رقابة: ارتفاع معدل دوران الموظفين ، وانسحابهم ، وإنتاجهم أقل إنتاجية ، وحتى خفض الإيرادات أو العقوبات المالية ، فقط اسألوا أوبر كيف تؤثر قيادتهم على الإنتاجية في ضوء الاستقالة الأخيرة لرئيسهم التنفيذي.
ولكن وفقا لخبير القيادة الدكتور جيمس بيلي ، هناك أمل لأولئك الذين يعرفون أنهم بحاجة إلى تحسين. والدكتور بيلي هو أستاذ وزميل هوخبيرغ لتطوير القيادة في كلية جورج واشنطن للأعمال ، وزميل في مركز التطوير الإداري ، كلية لندن للأعمال.
إنه يستعد لإصدار كتاب جديد يسمى "دروس في القيادة "، لذلك تحدثت معه حول كيف يمكن لمؤسسي تشكيل ثقافة الشركة بشكل متعمد والتي تشجع على الابتكار والإنتاجية.
ويقول ، " يمكن لأي شخص تحسين مهاراتهم القيادية إذا كانوا يريدون حقا أن يفعلوا ذلك وهم " على استعداد للممارسة. لن يحدث ذلك بين عشية وضحاها. " لذا ، كلما كان ذلك أفضل كلما كان ذلك أفضل ، ولكن لم يفت الأوان بعد لأخذ وقت التقييم الذاتي وتحسين مهاراتك.
أحيانًا يشعر مؤسسو المنظمات الصغيرة بأنهم تحت مجهر. هذا صحيح ، الموظفون يراقبونك. إنهم يتطلعون إليك لتعيين النغمة ، ليس فقط من حيث الإستراتيجية الشاملة. "هؤلاء الأشخاص الخمسة الأوائل الذين قمت بإحضارهم على متن السفينة ، إنهم ينظرون إليك عن كثب لمنحهم أدلة أو إشارات عن حالة العمل. إذا كنت قلقاً ، فسوف يكونون قلقين ، على الرغم من أنهم قد لا يعرفون السبب بالضبط. "
إن القدرة على ضبط نغمة فكرية وعاطفية هي أبعد من نطاق الرئيس التنفيذي لمنظمة ضخمة ، لكن قادة المنظمات الصغيرة لديها عبء أثقل ، وفرصة أكبر لتشكيل ثقافة الشركة. ولا يتعلق الأمر فقط بعلاقات العمل الداخلية - فطريقة شعور فريقك بالعمل لدى شركتك سيكون لها تأثير على كيفية رؤية عملائك وبقية العالم لما تقوم به وكيف تفعل ذلك.
ضع التحقيق قبل الإجراء
د. قام بيلي بالبحث والتدريس حول القيادة لأكثر من 20 عامًا. نما اهتمامه من علاقته مع والده ، مدير المدرسة الثانوية. كان والده معروفًا بمعاملة الطلاب والموظفين والإداريين باحترام وكرامة. ستظهر المشكلات ، مثل درجات أقل من المتوقع. لكن بدلاً من توجيه أصابع الاتهام ، سيبدأ بطرح أسئلة مثل ، كيف يمكننا تشخيص وتنفيذ خطط لتحسين المشكلة؟
يقول الدكتور بايلي. لقد آمن في حالة من النعمة المؤسسية التي تبدأ بالتحقيق وتؤدي إلى العمل. يبدأ معظم القادة بالإجراء ومن ثم قد ينتقلون أو لا ينتقلون إلى التحقيق. "يعتقد الدكتور بيلي أن نهج العمل الأول له أثر سلبي ، خاصة بالنسبة للشركات الناشئة التي تتغير باستمرار وتنمو.
في العديد من المنظمات ، الناس لا اعتقد انهم سوف يغفر عن الاخطاء. "هذا يخلق دورة هبوطية. إنه أمر متناقض ، ارتفاع النفاق لقادة الشركات الناشئة لمعاقبة الناس على أخطائهم. "
هذه الأخطاء ، كما يقول بيلي ، مطلوبة للابتكار. على سبيل المثال ، أنشأ جيمس دايسون أول مكنسة كهربائية بدون كيس استجابة للاحباط الناجم عن تناقص الأداء في جهازه الخاص. لكن الأمر استغرق خمس سنوات و 5،127 نموذجًا للوصول إلى هناك. ببساطة لم يكن من الممكن الابتكار إذا لم يكن دايسون مرتاحًا في جعل الآلاف من الأخطاء حرفياً.
القدرة على تعزيز هذا الإحساس بالنعمة التنظيمية ، أو الرغبة في إعفاء الأخطاء التي تؤدي بالفعل نحو الابتكار ، أمر بالغ الأهمية ، خاصة بالنسبة للمؤسسين الذين يعملون مع فرق صغيرة.
كن وكيلاً للذكاء العاطفي
د. يفترض بايلي أن القادة الجيدين هم في الواقع مدراء تغيير ثقافي وممثلين للذكاء العاطفي. باختصار ، يجب أن يكونوا على الخطوط الأمامية ، مما يساعد الناس على التكيف مع التحولات المستمرة وإعادة الحسابات. إذا لم يكن الأمر كذلك ، فستجد الشركات الناشئة أنها تكافح من أجل أن تكون فطنة ومبتكرة. "بعض مصادر مقاومة التغيير عميقة ، مثل الخوف من الفشل. يقلق الناس حول ما إذا كانوا سينجحون في فرص جديدة ، وهذا يثير القلق ، الأمر الذي لا يفضي إلى الأداء. "
إن إنشاء بعض الإجراءات البسيطة يمكن أن يساعد فرق الشركات الناشئة على تعزيز بعض الإحساس بالاستقرار ، حتى عندما تتغير الأمور بسرعة داخل الشباب منظمة. "لاعب بيسبول يمر بالضبط نفس حركات الجسم في كل مرة يصل بهم إلى الخفافيش. إنهم يتأرجحون عدة مرات ، يحفرون المسامير في الأوساخ بنفس الطريقة ، يدورون في الكاحل ، وينشأون بحيث يكون كل شيء هو نفسه ، حتى يتمكنوا من التركيز على شيء واحد: الكرة. "
لوضع نقطة أكثر دقة على ذلك ، فكر في الإجراءات الروتينية التي أعددتها في حياتك الشخصية لتقليل الإجهاد. أضع مفاتيحي في نفس البقعة في كل مرة أسير فيها في بابي الأمامي حتى لا أملك أي قوة عقليّة في مطاردة رئيسية عند الفجر. ومن المعروف باراك أوباما ومارك زوكربيرج لارتدائها تقريبا نفس الملابس كل يوم.
لماذا؟ حتى يتمكنوا من تركيز سلطتهم على اتخاذ القرارات على الأشياء المهمة حقًا. يقترح د. بيلي إعطاء موظفيك نفس الحرية عن طريق تشجيعهم على إنشاء روتين حول المهام والأحداث المتوقعة بانتظام. من الأرجح أن يكونوا قادرين على التحلي بالمرونة مع تغير مؤسستك إذا لم يكن لديهم لإعادة اختراع العجلة حول واجباتهم الأساسية كل يوم.
المصدر.
جرب نهجًا تطوريًا (وليس ثوريًا) للتغيير
من المفيد للمديرين أن يتذكروا أن كل التغير هو شيء إيجابي حتى للخسارة مثل الترقيات التي يمكن أن تبدو كأنها خسارة لأن الإجراءات الروتينية تتعطل. يجب أن ينتقل الناس من العمل الذي يفهمونه وأن يكونوا ناجحين في مواجهة المجهول. سوف يحتاجون لبناء أنظمة وعلاقات جديدة - وربما يعثرون قليلاً في البداية.
د. يقول بيلي إنه عندما يواجه المؤسسون مقاومة التغيير ، عليهم أن يهتموا بنقل الأخبار وتداعياتها بطرق صغيرة وسهلة الهضم. خذ وقتك لتقوية الفكرة القائلة بأن الفريق لديه الموارد التي سيحتاجها وسيكون لديه. ربما تكون هناك أمثلة صلبة من المرات عندما تكون قد تغلبت بالفعل على التحديات أو وجدت سبلا للابتكار.
تذكير فريقك بهذه النجاحات ، كما يقول دكتور بيلي ، يؤدي في الواقع إلى إطلاق الدوبامين في الدماغ الذي يضع أساسًا أفضل للدماغ. تقديم الخطوة الصغيرة التالية.
"يمنح هذا الأسلوب الأشخاص وقتًا للتكيف حتى لا يكونوا قلقين بشأن الفشل. إنه في الواقع مقاربة تطورية وليست ثورية لإدارة التغيير. " لذا ، تجنب إسقاط إعلانات كاسحة وربما صادمة قبل التفكير في كيفية تلقي رسالتك. سيكون عليك أيضًا أن تسير على الخط الفاصل بين إدارة تدفق المعلومات والرغبة في الشفافية بين فريقك.
ولكن كيف يمكن للشركات الناشئة تجنب التورط في التغيير المستمر للمعالجة؟ يعتبر التعاقد مع الفريق المناسب بداية جيدة. عادة ما يكون لدى الأشخاص الذين ينجذبون للعمل في الشركات الصغيرة والشركات الناشئة ميل أقوى للمخاطرة ، مما يجعل تحملهم للمخاطر الطبيعية أعلى. ولكن من ناحية أخرى ، قم بتوازن فريقك.
من المحتمل أن تجتذب بعض التخصصات شخصيات أكثر كرهاً للمخاطر. "لا ترسم أعضاء أكثر تحفظًا في الفريق كأطفال المدارس الخائفين الذين يحتاجون إلى الحماية ، ولكنهم يوازنون هذه الشخصيات مع أولئك الذين لديهم قدر أكبر من المخاطرة حتى لا يكون هناك أمر غير رسمي."
تأكد من أنك تأخذ الوقت الكافي لكل شخص في فريقك لاستيفاء الموظفين الجدد المحتملين لمعرفة كيف يتداخلون. اسأل أسئلة المقابلة السلوكية التي تركز على الحصول على مرشحين ليخبروا قصة كيفية تعاملهم مع الوضع الحقيقي ، بدلاً من منحهم منبرًا لإخبارك بما يعتقدون أنك تريد سماعه. تأكد من طرح الأسئلة التي ستمنحك معلومات حول كيفية التعامل مع التغيير وجودة علاقات العمل مع الزملاء السابقين.
كما يحذر الدكتور بايلي المؤسسين من توظيف أشخاص يعرفونهم ، لا سيما إذا لم يكونوا لائقين تماماً. قد يبدو غريباً لتوظيف شخص يعرفك ومتحمسًا تجاه شركتك الناشئة ، ولكن في مرحلة ما ، ستضيع الوقت والموارد إذا لم تركز توظيفك على المهارات العملية التي تحتاجها لتشغيل شركتك فعليًا.
الاعتراف بأوجه القصور لديك
إدارة التغيير أسهل بشكل عام بالنسبة للقادة الذين يزرعون ثقة فرقهم ، وإذا كان لدى الموظفين إحساس بأن المؤسسين يعملون بنزاهة. واحدة من أفضل الطرق التي يمكن النظر إليها على أنها أصلية هي أن تكون حقيقيًا في الواقع.
"القادة الجيدين يكشفون عن نقاط ضعفهم - الجميع يعرف أن لديك واحدة. إذا لم تكشف ، فأنت مخادع. إذا كان الناس لا يثقون بك ، فإنهم لن يتابعونك. "
كشف الذات هو إنساني ، ويضع الأساس للتعاقد في المناطق التي تفتقر إلى الخبرة. المصدر.
النظر في رئيس الوزراء السابق وزيرة المملكة المتحدة ، مارغريت تاتشر ، على سبيل المثال. "كانت تعرف باسم السيدة الحديدية. Unbendable. وحشية. تقول الدكتورة بيلي: "سوف تقوم بإسقاط الموظفين والشخصيات". لقد أدركت تاتشر هذا كعب أخيل ، ولم تكن تريد أو لم تستطع أن تتغير.
"لكنها كانت تتمتع بالذكاء الكافي للعثور على شخص يمكنه التعامل مع الأرض المحروقة وإعادة زرعها. وسيتبعها نائبها ، ويليام وايتلو ، لتذكيرها بأنها أهانت أن تاتشر معجب بها بالفعل وقيمتها. "
قال ثاتشر بشكل شهير ،" كل رئيس وزراء يحتاج إلى ويلي. "إنه تذكير جيد بالاعتراف بنواقصك وجعل تأكد من استئجار لتعويض لهم.
د. يقول بيلي أن كل شخص لديه سقف ، ولكن معظم الناس يعملون بشكل كبير تحت إمكاناتهم ولديهم مجال للتحسين من حيث قدراتهم القيادية. حدد بعض الأهداف لنفسك لتشجيع ثقافة المغفرة للأخطاء. استخدم تلك الأخطاء كفرص لمساعدة فريقك على النمو والتحسن ، ولا تخف من الاعتراف بنقاط ضعفك الخاصة.
