3 نصائح لثقافة شركة قوية بدء التشغيل

في BarBend ، نود أن نعتقد أننا نعرف شيئًا أو شيئين حول بناء أجسام قوية وصحية - وكأعمال جديدة ، فنحن أيضًا مهتمون بخلق قوي ثقافة شركة صحية.

لقد عرقل ازدهار الشركات الناشئة العديد من الطرق التقليدية لممارسة الأعمال التجارية ، ولكن ربما لم يكن أكثر من ثقافة الشركة. لقد أصبح الوقت المرن ، والعمل عن بعد المتكرر ، والمساحات المكتبية الملهمة ، مرة واحدة فقط حلم الأنبوبة لحدوث التقوسات المقوية المكسودة بالسلاسل إلى مقصوراتها ، أصبح حقيقة بالنسبة للكثيرين في فضاء بدء التشغيل.

ولكن قبل أن نبدأ الاحتفال بسرعة كبيرة ، من المهم التأكد من أن هذه الابتكارات مفيدة ولا تؤدي في النهاية إلى إلحاق الضرر بالشركة أو موظفيها.

على سبيل المثال ، على الرغم من الإشادة بشركة Google بسبب ثقافتها المبدعة والمثالية للشركة ، فقد تم انتقادها أيضًا إنشاء "فقاعة" شركة حيث لا يتم استخدام PTO المفترض بشكل وفير على الإطلاق لأن الموظفين يشعرون بالقلق الشديد بشأن البقاء فوق قمة عملهم.

لقد تم بالفعل إيلاء الكثير من الاهتمام لكيفية تأثير القيادة على ثقافة الشركة. في حين أن هذا صحيح ، أعتقد أن القضية مبالغ فيها في بعض الأحيان. القيادة الجيدة ستقطع شوطا طويلا ، لكن الكثير من التصرفات الرئيسية تأتي مع الطريقة التي تتخيل بها الشركة نفسها وتدعم الإحساس بالثقافة.

وجود قيم جوهرية توازن بين احتياجات العمل ، وهي مهمة تعكس حقيقة الشركة النوايا ، والالتزام للتكرار على مستوى الثقافة يمكن أن يكون لها تأثير هائل على ثقافة بدء التشغيل.

دعونا نتحدث عن كل من هذه في العمق.

1. تحقيق التوازن بين القيم الأساسية الخاصة بك

عند تحديد قيم الشركة الأساسية ، تبقى العديد من الشركات الناشئة مركزة داخليا. يناقشون كيف ترى الشركة نفسها أو تتعلق بموظفيها أو بإدارتها.

في نهاية المطاف ، هذه أسئلة تتعلق بالهوية. في المراحل المبكرة ، هذا الاتجاه الاستثنائي منطقي. لكي تكون ناجحًا ، تحتاج الشركة إلى فهم نفسها ، وسوف يرغب الموهوبون دائمًا في معرفة أن الشركة الناشئة التي وافقوا على طرحها لديها آليات مضمونة لضمان احترام قدراتهم.

على سبيل المثال ، قيمة مثل "الاعتراف" يتيح للموظفين المحتملين معرفة أن عملهم سيكون موضع تقدير ، و "الدفء" يسمح لهؤلاء الموظفين المحتملين أنفسهم بالراحة في التمتع بحياة كاملة وعاطفية في مكان العمل. هذه دافئة وغامضة ، ولكنها مفيدة أيضًا.

ولكن ماذا عن العملاء والعملاء؟ في كثير من الأحيان ، يتألم المؤسسون والمستويات C بشكل مفرط حول قيمة "لا سياسة" ولا يعيرون اهتمامًا كافيًا إلى نوع العلاقات والعلاج الذي يخططون لتوسيعه إلى قاعدة عملائهم. في النهاية ، من المحتمل أن يضر هذا النهج بشركتك أو يعوق نموها.

في نهاية المطاف ، يعتمد نشاطك التجاري على موظفيك وعملائك على حد سواء. الأول يساهم في القيمة ، بينما يساهم الأخير في الإيرادات. كلاهما ضروريان ، وإذا كانت شركة ناشئة تتفوق في ضجيجها ، فإنها تخاطر بتجاهل العميل.

لقد أدركت Framed Data ، وهي شركة متخصصة في تحليلات المستخدمين ، هذه النقطة ولخصتها في ثلاث كلمات بسيطة: " إن هذه القيمة الأساسية تعني بشكل أساسي أن دعم العملاء ليس مجرد بُعد واحد للعمل ، بل يكمن في صميم عمل سبب للاعتراض.

القيمة وركض معها ، بدلا من مجرد تحري السرة حول السياسة الداخلية. هذا النهج المرتكز على الزبون يثمر بشكل واضح: في الصيف الماضي ، تم الحصول عليها في صفقة رئيسية مع سكوير.

الآن ، هل كان هذا هو العامل الوحيد لنجاح Framed Data؟ بالطبع لا. لكن وجود قيم مركزية تركز على العملاء من الأمام والوسط قد ساهم بشكل واضح.

يجب أن تكون مخاطر جعل هذه القيم الطرفية واضحة وواضحة بنفس القدر. يجب على شركة ناشئة أن تضمن أنه في حين أن تحديد القيم الداخلية ربما يكون أكثر إثارة ومثيرة بالنسبة لك ولموظفيك ، يجب أن تظل محادثة شركتك مركزة على العميل.

2. كن حقيقياً في مهمتك

هذه هي مشكلة أخرى في وقت مبكر من العديد من الشركات الناشئة. في بعض الأحيان ، نحصل على بعض الابتعاد قليلاً.

على ما يبدو ، لا يكفي مجرد بيع فنجان قهوة جيد أو بنطلون جينز مصنوع بشكل جيد. الشركات الناشئة تشعر بأن عليهم تغيير العالم ، وأنهم يريدون أن يعرف الجميع ذلك في بيان مهماتهم والبيانات الصحفية.

مرة أخرى ، هذا "إنقاذ عقلية العالم" منطقي لعدد من الأسباب. بالنسبة إلى واحد ، سواء أقروا بذلك أم لا ، فإن معظم الشركات الناشئة توظف نفسها إلى حد ما على عمالقة التكنولوجيا مثل غوغل وأبل التي غيرت العالم فعلاً. علاوة على ذلك ، غالبا ما تشعر الشركات الجديدة بشعور من المسؤولية بعدم استغلال الناس أو الكوكب بالطريقة التي يشعرون بها من الشركات القديمة. وأخيرًا ، من الأسهل أن نتحمس لحل مشاكل العالم من ، على سبيل المثال ، إنشاء تطبيق يشبه العمل الذي يحل مشكلة معينة جدًا.

يمكن فهمه أو عدمه ، هناك عدد من الأعلام الحمراء التي تأتي مع هذه العقلية. على سبيل المثال ، إنه مبالغ فيه إلى حد كبير ، إلى حد كونه سخيفة بشكل لا يرحم في برامج مثل "وادي السليكون".

ولكن الأهم من ذلك ، وجود مثل هذه الفجوة الواضحة بين من أنت ومن تقولين أنك يمكن أن تكون غريبا جدا على العاملين. على سبيل المثال ، كتب دان ليونز (الذي يكتب الآن عن "وادي السليكون") عن الأجواء الشبيهة بالعبارة في HubSpot عن كتابه "Disoupted".

ووفقا لليونز ، وصفت الشركة السجاد سباممينغ الشركات الصغيرة بأنها "محتوى التسويق محبوب هذا النوع من الثنائيات المزدوجة هو مستوطن في العديد من الثقافات الناشئة. يبدو أن البعض يعتقدون أن الحماسة الخام ستدفع حتى أكثر المخططات هباءً. ما يمكن فعله فعلاً هو إخافة أفضل المواهب لديك ، الذين يتمتعون بالذكاء الكافي لرؤية الفجوة بين ما تقوله الشركة وما تفعله.

مثال على ذلك: غادر ليون بعد عامين ، وأحرج هوبسبوت نفسه عن طريق محاولة مزعومة لابتزاز واختطاف أولئك الذين يحاولون الحصول على كتاب ليون هناك.

3. بناء تكراري واختبار وتنقية

بدأت عملية التطوير التكراري بعبارة برمجية ، ثم انتقلت في النهاية إلى عالم أوسع من العمليات التجارية. لم يشق طريقه حتى الآن في محادثة حول ثقافة الشركة ، وأعتقد أن هذا أمر سيئ للغاية ، لأن ثقافات بدء التشغيل ستستفيد من هذه الطريقة.

بالنسبة إلى غير المطلعين هناك ، أن تكون وسيلة تكرارية لمحاولة شيء ما مرارا وتكرارا ، وتحسين نهج المرء حتى يتم الوصول إلى الهدف المطلوب.

واحد من الأسباب أن هذه الروح من التجريب المستمر لم تتخلل ثقافة الشركة تماما هو أن العديد من الشركات ترى ثقافتها كشيء من بقرة مقدسة. مرة أخرى ، هذا له علاقة كبيرة بالهوية ، إذا كانت ثقافة الشركة في حالة تغير مستمر ، فقد يبدو أنها تفتقر إلى الاستقرار ، والتي يمكن أن تبدو ضعيفة أو ضعيفة. علاوة على ذلك ، من دون ثقافة محددة ، لا يمتلك موظفو الشركة أي نقاط تركيز للتجمع في عملهم.

إلى هذه الاعتراضات ، أقول: من المؤكد أن الكثير من التغيير والتبديل لا يعد شيئًا جيدًا. ولكن ، كشركة ناشئة في عالم يعاني من معدلات فشل هائلة ، أليس من الضروري لأي شركة تأمل في التخلص من نوع ما من العمر لتكون ذاتية التأمل على أساس منتظم؟

إليك مثال على kahuna التي غيرت مسارها في منتصف الطريق وأنقذت نفسها في هذه العملية: كانت ستاربكس تكافح في 2008 من القرارات السيئة والاقتصاد الأسوأ ، وأعادت الشركة هوارد شولتز للقيام ببعض تصحيح المسار.

شولتز قام بعمل ما يبدو أنه انتحاري وقرر إصلاحه ثقافة الشركة ، وإغلاق جميع المتاجر لجلسات إعادة تدريب طويلة. وحصل عليه العديد من المساهمين على البوق لمضغه إلى ما اعتقدوا أنه قرار متهور. لكن هذه المناورة آتت ، وسرعان ما استدار ستاربكس.

بالنسبة لعلامة تجارية كبيرة وثابتة مثل ستاربكس ، فإن مثل هذه الخطوة أخذت الكثير من الشجاعة. الشركات الناشئة ليس لها عذر. لا يمكن للثقافة أن تكون ثابتة ومتجانسة.

عالجها مثل بقية الأعمال - فوق ما ينجح ، والتخلص من ما هو غير ، وامتلاك الأخطاء. باختصار ، قم بالتكرار. كملاحظة أخيرة ، أعتقد أنه من المهم أن نذكر أن ثقافات الشركة الناشئة القوية ، على الرغم من وفرة القوائم مثل هذه ، ليست وصفات بسيطة. فهي تتطلب الإشراف المكرس واليقظ ، وتعلق في تعليق احتياجات العمل والموظفين والعملاء.

على الرغم من أنها ليست شاملة بأي وسيلة ، آمل أن تساعد هذه المقالة في ممارسة بعض التفكير حول ثقافة شركتك الخاصة وتساعد في الانتقال نحو واحد يعمل من أجل الجميع.