5 الدعاوى القضائية الشائعة في مكان العمل وكيفية تجنبها |

إخلاء مسؤولية: تهدف هذه المقالة إلى أن تكون معلومات عامة فقط. لا يوجد في هذه المقالة نصيحة قانونية. ﯾرﺟﯽ اﻟﺗﺷﺎور ﻣﻊ ﻣﺣﺎم ﻗﺑل اﺗﺧﺎذ أي ﻗرارات ﻗﺎﻧوﻧﯾﺔ.

ﯾﻔﺗرض اﻟﻌدﯾد ﻣن أﺻﺣﺎب اﻟﻌﻣل أﻧﮫ ﺑﺳﺑب أﻧﮭم "ﺟﯾﺑون" ﻟﻣوظﻔﯾﮭم ، ﻓﺈﻧﮭم ﻻ ﯾﺧرﻗون أي ﻗواﻧﯾن ﻟﻟﻌﻣل. على الرغم من أن هذا هو الحال في بعض الأحيان ، فغالبًا ما يفاجأ أصحاب العمل بالتعرف على أسباب الإجراءات التي يقوم الموظفون على اتخاذها.

حتى يكونوا أقل عرضة للدعاوى القضائية في مكان العمل ، يجب على أصحاب العمل البقاء على اطلاع على مختلف الأمور قوانين الولاية والفيدرالية التي تؤثر عليهم. ومع ذلك ، فإن القيام بذلك أسهل بكثير من فعله.

لقد قمت بتفصيل خمسة أنواع شائعة من الدعاوى القضائية في مكان العمل التي غالباً ما يواجهها أصحاب العمل:

1. الإصابة الشخصية
2. العمل الإضافي
3. التمييز
4. المضايقة
5. الإنهاء الخاطئ

على الرغم من أن هذه قد تبدو واضحة ، إلا أن القوانين شديدة الاختلاف وقد لا يدرك أصحاب العمل التفاصيل الصغيرة التي يمكن أن تساعدهم في تجنب هذه الدعاوى القضائية. تابع القراءة للحصول على معلومات حول هذه القضايا الشائعة في مكان العمل.

1. الإصابة الشخصية

كابوس صاحب العمل هي دعوى قضائية متعلقة بإصابات شخصية مرفوعة ضده. الحقيقة هي ، في أكثر الأحيان ، أنها يمكن الوقاية منها تماما. يمكن أن يتحمل أصحاب العمل المسؤولية عن الإصابات التي يعاني منها الموظف أثناء عمله ، والتي هي نتيجة ، جزئياً على الأقل ، لإهمال صاحب العمل ، عندما يتصرف بشكل معقول ضمن نطاق وظيفته. قد يبدو هذا مثل عدم التفكير ، وشيء يسهل منعه ، لكن مع الأخذ في الاعتبار أنه في عام 2012 وحده ، كان هناك 2،976،400 مثالًا قابلاً للتسجيل في الإصابات في مكان العمل. يمكن أن تحدث إصابات في مكان العمل.

في كثير من الأحيان ، يتم تغطية مطالبات الإصابة الشخصية أثناء العمل بتأمين تعويضات العامل. يمنع هذا التأمين الموظف من المطالبة بتعويضات تتجاوز المدفوعات المستلمة بموجب التأمين على تعويض العمال.

من أجل تجنب مثل هذه الدعاوى القضائية ، يحتاج أصحاب العمل ، كحد أدنى ، إلى تأمين تعويضات العمال والاستجابة الفورية لمشكلات السلامة التي يتم توصيلها لصاحب العمل. علاوة على ذلك ، يجب على أصحاب العمل مراقبة المخاطر المحتملة للسلامة ، واتباع المبادئ التوجيهية للسلامة المنشورة ، وتدريب الموظفين بشكل ملائم على السلامة في مكان العمل.

2. العمل الإضافي

قد يكون العمل الإضافي خادعاً إذا لم يتم تتبعه وفهمه بشكل صحيح. قانون معايير العمل العادلة (FLSA) هو قانون اتحادي يحدد ، من بين أمور أخرى ، متطلبات أجور العمل الإضافي للموظفين غير المتأجرين بالساعة.

للمساعدة في منع الدعاوى القضائية الإضافية ، يجب على أصحاب العمل تنفيذ أنظمة أو عمليات بدقة متناهية. وتتبع الوقت الذي عمل فيه الموظف بشكل صحيح. من خلال التأكد من أن هذه الأنظمة والعمليات موجودة وتعمل بشكل صحيح ، يمكن لأصحاب العمل أن يطمئنوا بأنهم يتخذون خطوات استباقية لمراقبة الساعات التي يعملون فيها.

3. التمييز

لسوء الحظ ، يعتبر التمييز نوعًا شائعًا آخر من الدعاوى القضائية في مكان العمل. يمكن للموظف الذي هو عضو واحد من الفئات المحمية التالية رفع دعوى ضد صاحب العمل إذا كان قد عومل معاملة غير عادلة.

الطبقات المحمية الفيدرالية:

• الجنس
• السباق
• اللون
• الأصل القومي
• Age
• Disability
• Religion
• Veteran status
• Pregnancy
• Citizenship
• status famialial>
• Genetic information

State law law protected (varies from state to state):

• التوجه الجنسي
• الحالة الاجتماعية

في حالة عدم وجود أدلة مباشرة ، مثل بيان مكتوب من قبل صاحب العمل بأن موظفًا معينًا قد تم فصله بسبب جنسه ، يجب إثبات الأشياء الأربعة التالية: الحالة:

1. الموظف هو عضو في طبقة محمية ؛
2. الموظف مؤهل وأداء وظيفته بطريقة مرضية ؛
3. عانى الموظف "إجراءً معاكسًا" (مثل الإنهاء أو عدم الترويج) ؛ و
4. كان "الإجراء المعاكس" نتيجة لعضوية الموظف في فصل محمي.

إذا كانت المحكمة راضية عن المتطلبات السابقة ، فيجب على صاحب العمل عندئذ إثبات ، من خلال السجلات وغيرها من الوثائق ، أن الضرر كان الإجراء نتيجة لأسباب تجارية مشروعة.

تجنب الدعاوى القضائية التمييزية يمكن أن تكون سهلة إذا كنت على علم بالقانون وأعدت. تأكد من أن جميع بروتوكولات العمل والسياسات والإجراءات موثقة بشكل جيد ومتاحة للموظفين. احرص دائمًا على توثيق سجلات الموظفين واستبقائها وسوء الأداء والتأخر.

4. المضايقات

على الرغم من أن المضايقة لا تتطلب بالضرورة أن يكون الموظف عضوًا في أي من الفئات المحمية المذكورة أعلاه ، نظرًا لأن التحرش أو الكراهية الشديدة يمكن أن تنطبق على أي شخص ، فإن التحرش يرتبط عادةً بالعضوية في طبقة محمية. يمكن أن تتراوح حوادث المضايقة من التصريحات أو الإجراءات الظاهرة على ما يبدو إلى بيانات أو أعمال عدائية صريحة.

ربما تكون أفضل طريقة لمنع المضايقة والتمييز هي تطوير وتوزيع دليل الموظف وتطلب مراجعة دورية لمحتوياته من قبل جميع الموظفين ، خاصة أولئك الذين تشمل وظائفهم إشراف الموظف أو إدارته. لا ينبغي أن يحدد دليل الموظف قواعد وإرشادات المضايقة فحسب ، بل يجب أيضًا أن يوفر نظامًا للذين ينتهكون هذه القواعد والإرشادات.

5. الإنهاء غير المشروع

على خلاف التمييز والمضايقة ، لا يعتبر الإنهاء غير المشروع سبباً فعلياً لاتخاذ إجراء يمكن رفع دعوى ضده ؛ وهو مصطلح شامل يستخدم لوصف الأسباب المختلفة للعمل ، سواء المباشر أو غير المباشر ، مما يؤدي إلى الإنهاء غير المشروع للموظف.

بالنسبة لمعظم الموظفين ، يكون التوظيف مع صاحب عمل معين "عند الإرادة" وغير مضمون بموجب عقد. ما لم يكن هناك عقد ، سواء كان مكتوبًا أو ضمنيًا يضمن استمرار التوظيف ، يجب أن يثبت الموظف أن أساس إطلاق النار غير قانوني - قد يتضمن ذلك انتهاكًا للسياسة العامة أو انتهاكًا للمعاملة العادلة أو حسن النية أو الإبلاغ عن المخالفات أو الاحتيال بين أسباب أخرى.

سجلات دقيقة ومفصلة فيما يتعلق بأداء الموظف ، وانضباط الموظف ، والاتصالات بين الموظف وأرباب العمل ، وما إلى ذلك ، يمكن أن تساعد صاحب العمل على إثبات أن الإنهاء كان قانونيًا ويدافع عن دعاوى الإنهاء غير المشروع.

للإعلان ، بعض الخطوات التي يمكن لأصحاب العمل اتخاذها لمعاملة موظفيهم بشكل عادل والتخفيف من مخاطر هذه الدعاوى تشمل:

• تطبيق أنظمة لتتبع وقت الموظفين بدقة
• تطوير دليل الموظفين وتوزيعه ومراجعته
• الاحتفاظ بسجلات مفصّلة عن الموظف الأداء ، والانضباط ، والاتصالات

على الرغم من أن هذه الاقتراحات لا تضمن عدم التعامل مع الموظفين بشكل غير قانوني أو غير عادل أو أن صاحب العمل لن يكون أد ، يمكنهم أن يقطعوا شوطا طويلا لمنع مثل هذه المشاكل.

تذكر: أي أونصة من الوقاية تستحق رطل من العلاج.

هل يمكننا أن نضيف إلى هذه القائمة بأي شكل من الأشكال؟ كيف تضمن عملك أن يتم التعامل مع جميع الموظفين بشكل قانوني وعادل؟ اخبرنا في التعليقات أدناه.