أشياء يجب ألا تسألها أبدا عن المتقدمين للوظيفة

إخلاء المسؤولية: الغرض من هذه المقالة هو أن تكون معلومات عامة فقط. لا يوجد في هذه المقالة نصيحة قانونية. يرجى استشارة محام قبل اتخاذ أي قرارات قانونية. ولأن بعض قوانين التوظيف تختلف من ولاية إلى أخرى في جميع أنحاء البلد ، قد لا تنطبق بعض المعلومات التالية على شركة أو صاحب عمل معين.

ماذا يمكن وما لا يمكن لأصحاب العمل أن يسألوا المتقدمين للوظائف؟

بالنسبة للعديد من أصحاب العمل إن معرفة الأسئلة التي يمكن طرحها من المتقدمين للوظائف شبيهة بالانتقال إلى حقل ألغام ، ويرجع ذلك إلى حد كبير إلى تعقيد القوانين المرتبطة بالعمالة.

ومع ذلك ، فإن الفهم الجيد لقانون العمل الفيدرالي يمكن أن يساعد في تجنب المواقف القابلة للانفجار. اقرأ المزيد لمعرفة الأسئلة التي يحتمل أن تسمح بها قوانين التوظيف في الولايات المتحدة وأيها غير ذلك.

انظر أيضا: 5 الدعاوى القضائية الشائعة في مكان العمل وكيفية تجنبها

الأسئلة التي لا يمكن طرحها

جميع الأسئلة التي لا يمكن طرحها في طلب وظيفة أو أثناء مقابلة تتعلق بسمات أو سمات أو مصادر معلومات أو خصائص محددة حددتها الحكومة الفيدرالية الأمريكية. هذه الخصائص غالباً ما تكون أساس التمييز وبالتالي لا يمكن أن تكون أساساً ، من بين أمور أخرى ، عدم توظيف مقدم طلب وظيفة معين.

تشمل هذه الخصائص:

• العجز
• العرق / اللون
• الدين
• الأصل القومي
• العمر
• الجنس
• الحمل
• المعلومات الجينية
• المواطنة
• الحالة المختبرية
• الحالة العائلية

بالإضافة إلى ذلك ، أصدرت بعض الولايات أيضًا قوانين تعامل ما يلي كخصائص محمية:

• التوجه الجنسي
• الحالة الاجتماعية

نظراً للخصائص المحمية المذكورة أعلاه ، يبدو من المعقول الافتراض أن أصحاب العمل لا يستطيعون بالتحديد الاستفسار عما إذا كان مقدم طلب الوظيفة يمتلك أي من هذه الخصائص ؛ ومع ذلك ، ببساطة لا يستفسر عن هذه الخصائص - على الرغم من أنها ممارسة جيدة بشكل عام - هو مجرد نقطة بداية.

في الواقع ، يمكن لأصحاب العمل الوصول إلى الماء الساخن حتى لو لم يسألوا مباشرة عما إذا كان مقدم طلب معين يمتلك خاصية محمية. بمجرد مناقشة أو بطريقة غير مباشرة استنباط معلومات حول خاصية محمية ، يمكن أن ينتهك صاحب العمل قانون العمل.

على سبيل المثال ، قد يكون طرح الأسئلة المتعلقة بالخصائص المحمية أو المرتبطة بها مخالفاً لقوانين التوظيف. إذا طلب صاحب العمل من مقدم الطلب إذا كانت لديه خطط لإنشاء أسرة ، حتى إذا كان مقترناً بسؤال حول الخطط أو الأهداف المستقبلية لمقدم الطلب ، فقد يكون صاحب العمل مخالفاً لهذا القانون.

بالإضافة إلى ذلك ، يسأل مقدم الطلب إذا كان هو / هي احتفلت بعطلة دينية فستكون في الواقع تستفسر بشكل غير مباشر عن دين مقدم الطلب أو مرشح الوظيفة

لكي تكون بأمان ، يجب على أصحاب العمل الابتعاد عن هذه المواضيع تمامًا لتجنب السؤال بشكل مباشر أو غير مباشر عن هذه الخصائص المحمية. > الأسئلة التي يمكن طرحها

في حين أن الخصائص المحمية التي حددتها الحكومة الفيدرالية وحكومات الولايات تحد من أنواع الأسئلة التي يمكن لأصحاب العمل طرحها ، فلا تزال هناك أسئلة يمكن أن تساعد في تحديد ما إذا كان مقدم الطلب أو مرشح الوظيفة مناسبًا الشركة.

بشكل عام ، يمكن لأصحاب العمل طرح أسئلة تتعلق بما إذا كان مقدم الطلب من المحتمل أن يتمكن من الوفاء بواجبات / واجبات معينة في الوظيفة ، على سبيل المثال القدرة على رفع قدر معين من الوزن ، وما إذا كان مقدم الطلب يمكنه تلبية متطلبات محددة من الوظيفة ، على سبيل المثال ، تقديم وثائق الحق القانوني للبقاء في الولايات المتحدة

وهذا لا يعني أن أصحاب العمل لا يستطيعون طرح أسئلة من شأنها استبعاد المتقدم من الوظيفة لأن مقدم الطلب لا يمتلك تلك المهارات أو الصفات أو الخصائص التي تتطلبها وظيفة؛ في الواقع ، الحقيقة هي عكس ذلك تماما.

على سبيل المثال ، إذا تطلبت الوظيفة أن يقوم شخص ما بأداء ثقيل ويبدو أن مقدم الطلب لديه إعاقة من المحتمل أن تجعل من الصعب جدًا تنفيذ هذا الرفع الثقيل ، فمن المحتمل أن يسأل مقدم الطلب ما إذا كان يمكنه / يمكنها رفع المبالغ المطلوبة من قبل الوظيفة ، والمفتاح هو عدم ذكر أي إعاقة عند الاستفسار عن قدرات مقدم الطلب.

على الرغم من أنه يجوز السؤال عما إذا كان مقدم الطلب يستطيع الوفاء بالواجبات ، أو الالتزامات ، أو المتطلبات المرتبطة بالوظيفة ، لا يمكن للواجبات أو الالتزامات أو متطلبات الوظيفة أن تكون غير قانونية بحد ذاتها.

بالإضافة إلى ذلك ، يمكن أيضًا للقائمين بالمقابلة طرح أسئلة تتعلق بثقافة الشركة وأخلاقيات العمل ، وبالطبع ، مهارات العمل ، كما هو موضح أعلاه.

انظر أيضا: ما هو أكثر أهمية في الموظف: الشخصية ، أو الخبرة؟

أسئلة مقدم الطلب وردود المحاور

في سياق مقابلة العمل ، الأسئلة التي طرحها صاحب العمل ليست سوى جزء واحد من المعادلة ولدى العديد من الأشخاص الذين أجريت معهم المقابلات أسئلة خاصة بهم لإجراء مقابلات معهم ، الأمر الذي قد يمثل مشكلة بالنسبة لصاحب العمل.

في الحالات التي يكون فيها الشخص الذي يقوم بإجراء المقابلة إما غير متمرس أو غير مرتاح للإجابة عن الأسئلة المرتبطة بالخصائص المحمية ، يمكن للمحاور تأجيل السؤال إلى قسم الموارد البشرية أو مستشار آخر.

للتلخيص: إليك بعض القواعد التي يجب اتباعها

يستطيع الباحثون تجنب مخالفة قانون العمل من خلال الالتزام بالقواعد التالية:

عدم طرح أسئلة أو أسئلة مباشرة تميل إلى الاستنباط معلومات حول خاصية محمية.

• لا تسأل مطلقا المتقدمين للوظائف إذا كانوا يستطيعون القيام بواجبات أو مسؤوليات غير قانونية.
• تأجيل الأسئلة التي يطرحها مقدمو الطلبات حول الخصائص المحمية إلى إدارة الموارد البشرية أو غيرهم من المحامين.
• تعرف على أنها آمنة بشكل عام أن نسأل ما إذا كان بإمكان المتقدمين الوفاء بواجبات / واجبات محددة في العمل.
• في حين أن هذه القواعد تنطبق على العديد من الظروف ، فإن القوانين المرتبطة بها إن التمييز في التوظيف هو دقيق إلى حد ما ، وقد يكون من الحكمة طلب المشورة من مستشار الموارد البشرية أو غيره من المحامين. من المهم أيضًا أن نضع في اعتبارنا أن هناك بالفعل حالات قد يطلب فيها مستشار خبير حتى لا يتعارض مع قوانين العمل.

على الرغم من حقيقة أن هذه الوظيفة تتناول مقابلات العمل بشكل واضح ، فإن العديد من هذه المبادئ تنطبق أيضًا على إقالة أو تعويض أو تعيين أو تصنيف الموظفين أو النقل أو الترقية أو التسريح أو الاستدعاء أو إعلانات الوظائف أو التوظيف أو الاختبار أو استخدام منشآت الشركة أو برامج التدريب أو التدريب المهني أو المزايا الثانوية أو الأجور أو خطط التقاعد أو إجازات العجز أو غيرها من الشروط ظروف العمل.

هل لديك أي أسئلة أخرى حول ما يمكنك أن تطلبه من مقدمي الطلبات بشكل قانوني؟ ربما سعت للحصول على استشارة قانونية قبل التوظيف ، ويمكنك مشاركة تجربتك مع الآخرين؟ اطرح علينا سؤالاً أو شارك تجربتك في التعليقات أدناه.