كيفية بناء برنامج تدريبي أفضل |

بصفتك مالكًا لنشاط تجاري صغير ، فقد لا ترى أبدًا الحاجة إلى تنمية شركتك بحيث يكون لديك أكثر من عدد قليل من الموظفين. أو ربما لا تخطط أبدا لتوظيف موظف واحد. هل يعني ذلك أنك لن تضطر أبدًا لتطوير خطة تدريب؟ ربما لا.

حتى لو لم تستأجر موظفًا واحدًا ، قد تحتاج في وقت ما إلى استئجار مقاول لتولي مهام قليلة أو للمساعدة في مشروع. أكثر من المحتمل ، سوف تحتاج إلى تدريبه في بعض جوانب عملك. على سبيل المثال ، إذا قمت بتعيين طالب لمساعدتك في تصميم وطباعة المواد لحملة تسويقية كبيرة ، فقد تحتاج إلى تدريبه على كيفية التعاون معك ، وكيفية إرسال المشاريع النهائية إلى شركة الطباعة عبر الإنترنت ، وكيفية توزيع المواد.

إذا كنت تخطط لتوظيف الموظفين ، فإن حقيقة الأمر هي أنك قد تحتاج إلى تدريبهم أكثر من مرة ، على أكثر من عملية أو موضوع. بغض النظر عن مجال عملك ، فإن التدريب هو مجرد جزء من الحياة لأي شركة متنامية.

تعد خطة تدريب الموظف أو المقاول جزءًا ضروريًا من دمج الشخص أو الوكالة بنجاح في سير عملك. حتى إذا كنت تخطط فقط للتدريب مرة واحدة ، فإن الخطة ستضمن جلسة تدريب أكثر سلاسة مع وقت أقل من المشاركة.

من المهم أن تتراجع وتقيم أهداف "البرنامج" قبل القفز إلى خطة التدريب الفعلية أو الخطوط العريضة. بمجرد معرفة أهدافك ، يمكنك وضع عناصر التحكم التي تحتاجها للتأكد من أنك قد أنجزت المهمة بالفعل. إذا قفزت مباشرة إلى التدريب ، فقد تجد أن برنامج التدريب الخاص بك ينتهي به الأمر إلى ترك بعض المتدربين وراءهم أو يفقدون خطوات حاسمة ، مما يتطلب مزيدًا من التدريب ووقتًا أكثر قيمة يمكنك استخدامه للحفاظ على تدفق الأموال.

حدد مستوى المتدرب من المعرفة

أولًا ، حدد المتدربين. هل هؤلاء الموظفون الجدد الذين قد يحتاجون إلى توجيه دقيق أو محاربين متمرسين يحتاجون ببساطة إلى دورة تنشيطية أو نسخة من النقطة؟ بمجرد معرفة مستوى معرفة المتدربين ، ستكون أفضل استعدادًا لبناء أو تجديد التدريب.

تصنيف الموضوع

بعد ذلك ، صنف موضوعك. هذا يعني التوصل إلى وصف عام للموضوع المراد تغطيته. هل هذا التدريب القانوني ، أو موضوع فني ، أو توجه جديد للموظف ، أو شيء آخر؟ يساعدك تصنيف الموضوع في تحديد كيف قد ترغب في الاقتراب من التدريب. ﻗﺪ ﺗﺤﺘﺎج إﻟﻰ ﺗﻮﻓﻴﺮ ﻣﻮاد دﻋﻢ واﺳﻌﺔ ، أو ﺣﺘﻰ اﻟﻤﺸﺎرآﻴﻦ اﻟﻤﺴﺒﻘﻴﻦ ﻟﻼﺧﺘﺒﺎر ﻟﺘﺤﺪﻳﺪ ﻣﻦ هﻢ اﻟﻤﺆهﻠﻴﻦ ﻟﺘﻠﻘﻲ اﻟﺘﺪرﻳﺐ.

ﺗﺪرﻳﺐ اﻟﻤﺪرﺑﻴﻦ

إذا آﺎن ﻟﺪﻳﻚ ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ واﺳﻌﺔ ﻣﻦ ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﺘﻲ ﺳﻴﺘﻢ إدارﺗﻬﺎ العديد من الأشخاص ، ستحتاج على الأرجح لتدريب المدربين على كيفية رغبتك في تدريبهم. ليس من الضروري بالضرورة أن يكون الوصول إلى الفصل الدراسي المليء بالأقران أمرًا جيدًا سيكون الجميع على استعداد للقيام به على الفور. لذا ، فإن إعطاء بعض المدربين تعليمات حول كيفية قيادة البرنامج هو خطوة حاسمة في العملية.

تنمية الموارد

استنادًا إلى نوع التدريب الذي تنوي إجراءه ، هناك عدد من المنهجيات لأداء التدريب المهام:

• المتطلبات الأساسية - تقديم قائمة بالقراءة أو الموارد الأخرى التي يحتاجها المتدربون لمراجعتها قبل حضور الاجتماع.
• المحاضرات - الوقوف أمام الفصول الدراسية والمشي في المجموعة من خلال عرض تقديمي.
• المحاكاة - وضع المتدربين في حالة مشابهة لتلك التي سيعيشون فيها.
• مناقشة - غالبًا جزء من عملية محاضرة لإشراك المتدربين في حوار سؤال / جواب.
• مظاهرة - مدرب يوضح للمتدربين كيفية أداء مهمة.

بمجرد أن تعرف كيف ستقوم بتسليم المحتوى ، يمكنك عندئذ تطوير الموارد داخل الفصل والطبقة. ويمكن أن يشمل ذلك:

• فيديو للتدريب من أجل المراجعة في وقت لاحق.
• إرشادات لكيفية المراجعة السريعة من قبل المتدربين.
• روابط الموارد لإجراء مزيد من الدراسة.
• Infographics للتذكيرات المرئية السريعة للموضوعات الرئيسية.
• شرائح PowerPoint للمراجعة لاحقًا.
• النشرات.
• قياس البرنامج.

من الناحية المثالية ، يمكنك اختبار المشاركين قبل التدريب وبعده لمعرفة مدى استيعابهم للمادة. هذه العملية يمكن أن تساعد المتدربين في الحصول على فكرة عن المواضيع التي ستغطيها. وبينما يتعثرون خلال الاختبار قبل التدريب ، سوف يدركون ما هي المجالات التي يحتاجون إليها للتركيز عليها أثناء سيرهم.

الأهم هو الاختبار في نهاية التدريب. هذا ليس من الضروري أن تكون معقدة. يمكن اختبار الدورات التدريبية التي تستغرق عدة أيام باستخدام مجموعة موحدة ومركزة من الأسئلة. في حين قد تحتاج إلى اختبار معرفة شاملة ، فمن المحتمل أن تحتاج فقط إلى التأكد من حصولهم على النقاط الرئيسية. بالطبع ، إذا كنت تقوم بتدريب شخص واحد ، قد يكون هذا الاختبار بسيطًا "الآن أنت تمشي خلال العملية بنفسك" مع توجيهك حيث يتعثرون أو لديهم أسئلة.

تقييم الاختبارات النهائية لمعرفة ما إذا كانت هناك هو نمط لا يدرك فيه المتدربون باستمرار القضايا المهمة. هذا هو المكان الذي سيحتاج إلى تجديد تدريبك لأنه يشير إلى مجال حيث أن التدريب لم يكن مناسبًا أو أن المتدربين يحتاجون ببساطة إلى مزيد من المعلومات (مما يعني أن التدريب لم يكن شاملاً كما قصدت).

الأتمتة

النقطة الأخيرة التي تدور حول التدريب هي أنه لا يجب إجراؤها بشكل دائم. عند بناء برنامج تدريبي ، حدد الأجزاء التدريبية التي يمكن إكمالها من قبل المتدربين بمفردهم. تتجه المزيد والمزيد من الشركات نحو برامج تدريب سابقة التجهيز لمعالجة النصوص اليومية وغيرها من المهام التي لا تعتمد على الشركة. هذا يحرر موظفيك حتى يتمكنوا من التعامل مع نشاطاتهم العادية ويسمح للمتدربين بالتفاعل مباشرة مع تدريبهم.

يمكنك دائما أن تكتب قائمة بالوثائق التي يمكن للمتدربين قراءتها من تلقاء أنفسهم. يجب أن تكون هذه التعليمات مكتوبة بشكل واضح بحيث يمكن للمتدربين السير عبر العملية بسهولة باستخدام الوثيقة لإرشادهم. كما هو الحال مع برامج التدريب الأخرى ، يمكنك تقييم مدى فعالية تعليماتك بناء على مدى قدرة المتدربين على إكمال المهمة دون مساعدتك.

نظرة عامة

يمكن أن يستغرق التدريب وقتًا طويلاً ولكنه ضروري في كثير من الأحيان لشركات جميع المقاسات. مع وجود برنامج مناسب ، يمكنك قياس فعالية تدريبك والبحث عن طرق لجعله أكثر كفاءة وفعالية. المفتاح هو أخذ الوقت لقياس النتائج. لا تقوم العديد من الشركات الصغيرة بإجراء اختبار سريع لبرامج التدريب الخاصة بها لتقييم مدى تدريبها لموظفيها الجدد. يمكن للجهد القليل في ساحة الاختبار أن يقطع شوطا طويلا إلى برنامج تدريب محسّن بشكل كبير وأكثر كفاءة.

صورة التدريب من باب المجاملة Shutterstock